在推行績(jī)效管理的企業(yè)，與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，主要是績(jī)效評(píng)價(jià)面談的藝術(shù)，對(duì)績(jī)效管理成果的取得具有現(xiàn)實(shí)意義。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家收集關(guān)于與員工進(jìn)行面談的溝通藝術(shù)，歡迎借鑒參考。

　　1 、首先，績(jī)效評(píng)價(jià)面談要達(dá)到的兩個(gè)目標(biāo)，即：

　　一是把員工的績(jī)效情況反饋給他們;二是建立未來(lái)的計(jì)劃，即確定(員工和主管共同確定)員工下一步要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。

　　2 、其次，在言語(yǔ)性溝通上，需要提醒主管做到：

　　對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷�其結(jié)果(優(yōu)、良、中、一般、差等)，而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭(zhēng)吵，而沒(méi)有向顧客道歉等。

　　評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)于籠統(tǒng)，會(huì)使員工懷疑主管對(duì)他們所從事的工作缺乏了解，將會(huì)降低評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性。

　　評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足。建議先對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，使員工不至過(guò)于緊張，接下來(lái)批評(píng)員工的績(jī)效，最后再表?yè)P(yáng)員工，使他們能帶著愉快的心情離開(kāi)。

　　評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對(duì)否定結(jié)果的描述中，一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏公平性與合理性，從而增加不滿(mǎn)情緒;另一方面，員工會(huì)感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對(duì)建立未來(lái)計(jì)劃缺乏信心。

　　通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)。在面談中要建立未來(lái)的績(jī)效目標(biāo)，采取單純勸說(shuō)方式(主管告訴員工應(yīng)怎樣做)和說(shuō)一聽(tīng)方式(主管告訴員工長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，讓員工自己說(shuō)怎樣做)都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。

　　3 、再次，非言語(yǔ)性溝通是績(jī)效評(píng)價(jià)面談中另一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)，它對(duì)績(jī)效反饋也有很大影響

　　非言語(yǔ)信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語(yǔ)言等，這些信息對(duì)主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差。

　　應(yīng)在面談之前、之后采取其他相關(guān)措施。面談時(shí)，應(yīng)注重的方面：

　　空間場(chǎng)所的選擇。

　　身體姿勢(shì)的選擇。

　　注重方法的選擇。